Résumé des conclusions

Comment les municipalités utilisent les organes de gouvernance pour favoriser l’équité entre les genres

• Le Women and Gender Equity Committee (comité pour l’équité des femmes et entre les genres) (en anglais seulement) de la Ville de Hamilton s’est vu confier le mandat d’agir à titre de comité consultatif auprès de la Ville sur les questions qui touchent les femmes, les personnes transgenres et les personnes non binaires.

• Le Women’s Advocacy Voice of Edmonton Committee (WAVE) (comité de défense des droits des femmes d’Edmonton) (en anglais seulement) de la Ville d’Edmonton fournit au conseil municipal des recommandations sur les questions qui touchent les femmes dans la municipalité et défend les questions de genre liées aux politiques, aux décisions et aux priorités de la Ville. Le comité WAVE a été l’un des champions et l’un des artisans du succès de la parité des genres au conseil municipal d’Edmonton.

• L’Office of Diversity and Inclusion and the African Nova Scotian Affairs Integration Office (ANSAIO) (bureau de la diversité et de l’inclusion et Bureau d’intégration des affaires afro-néo-écossaises) (en anglais seulement) de la municipalité régionale de Halifax, désigné sous le nom de « Bureau », est composé de conseiller.ère.s en diversité et fournit des conseils en matière de politique, de leadership, d’orientation stratégique et d’expertise pour toutes les questions liées au conseil municipal. Le Bureau s’affaire à élaborer la Women and Gender Equity Strategy (stratégie pour l’équité entre les femmes et les genres) (en anglais seulement), qui sera harmonisée au cadre de diversité et d’inclusion de la municipalité régionale de Halifax (HRM), afin du formuler des conseils sur la manière de réduire les obstacles auxquels sont confrontées les femmes, les personnes de diverses identités de genre.

Comment les municipalités peaufinent les besoins et trouvent des solutions pour favoriser l’égalité des genres

• En partenariat avec Social Planning Toronto, la Ville de Toronto a entamé des consultations publiques pour sa Gender Equity Strategy (stratégie d’équité entre les genres) (en anglais seulement) en décembre 2021. La pandémie de COVID-19 a constitué un défi pour le déploiement du processus de consultation, en particulier pour rejoindre les participant.e.s qui n’ont pas forcément accès à Internet ou qui ne maîtrisent pas les outils numériques. Plus de 1 000 femmes, filles et résident.e.s de diverses identités de genre ont participé à la première phase de consultation. Afin de réduire les obstacles à la participation et de garantir une optique d’équité entre les genres dans tous les aspects de cette initiative, la Ville de Toronto a notamment mis en œuvre les mécanismes efficaces suivants :

  • programmes d’honoraires pour les participant.e.s et les groupes de discussion;

  • formation des pairs leaders pour qu’ils.elles dirigent les groupes de discussion, et leur offrir une rémunération adéquate pour leur temps;

  • mise sur pied d’un groupe consultatif communautaire externe composé de personnes, d’agents de changement en matière d’équité entre les genres et de leaders communautaires;

  • création d’un groupe de travail inter-divisions qui a aidé l’unité chargée de l’équité entre les genres à se mobiliser, à élaborer la stratégie et à se concentrer sur les principaux domaines prioritaires de celle-ci.

• La Ville de Winnipeg a inclus des consultations publiques dans la conception de son Safe City Program (programme pour la sécurité de la ville) (en anglais seulement) en veillant à donner la parole aux femmes autochtones. Compte tenu de la forte proportion d’Autochtones dans sa population, du risque plus élevé de violence fondée sur le genre envers les femmes et les filles autochtones et des appels à l’action de la Commission de vérité et de réconciliation, il était important que Winnipeg intègre les besoins et les expériences vécues des femmes autochtones dans une stratégie axée sur la sécurité. Des conversations communautaires ont été organisées avec des femmes autochtones, des femmes immigrantes nouvellement arrivées et d’autres intervenant.e.s clés, notamment des prestataires de soins de santé et des forces de l’ordre.

• La Ville de Kitchener a effectué son tout premier Workforce Census (recensement de la main-d’œuvre) (en anglais seulement) en 2019 afin de mieux comprendre la composition de sa dotation et de la comparer à celle de la population qu’elle sert. L’enquête volontaire a permis d’obtenir des données désagrégées sur l’identité autochtone, l’âge, les langues parlées, le lieu de naissance, l’origine raciale/ethnique, l’identité de genre, l’orientation sexuelle et les maladies chroniques des habitant.e.s. La Ville a ensuite pris des mesures pour combler l’écart de représentation en 1) créant le groupe de travail de la mairie sur l’équité, la diversité et l’inclusion, en 2) poursuivant l’analyse des données du recensement et la recherche de solutions et en 3) continuant la collaboration avec les personnes sous-représentées et les organisations communautaires.

Municipalités disposant d’une stratégie en faveur des femmes et de l’équité entre les genres

• La Gender Equity, Diversity and Inclusion Strategy (stratégie d’équité entre les genres, de diversité et d’inclusion) (en anglais seulement) de la Ville de Calgary

• La Stratégie sur la condition féminine et l’équité des genres de la Ville d’Ottawa

• La stratégie Vancouver: A City for all Women, Women’s Equity Strategy 2018-2028 (Vancouver : une ville pour toutes les femmes, une stratégie d’équité pour les femmes, 2018-2028) (en anglais seulement) de la Ville de Vancouver

Municipalités élaborant actuellement une stratégie en faveur des femmes et de l’équité entre les genres (en 2022)

• La Women and Gender Equity Strategy (stratégie pour les femmes et l’équité entre les genres) (en anglais seulement) de la Ville de Halifax

• La Gender Equity Strategy (stratégie d’équité entre les genres) (en anglais seulement) de la Ville de Toronto

Municipalités dotées d’une stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion qui inclut la dimension de genre

• Le Plan solidarité, équité et inclusion : pour ne laisser personne derrière de la Ville de Montréal

• La Politique d’égalité, d’équité et d’inclusion de la Ville de Saguenay

Comment les municipalités abordent les ressources humaines en matière d’équité entre les genres

• La Ville de Saskatoon a élaboré un LGBTQ2S+ Employee Training plan (plan de formation des employés LGBTQ2S+) (en anglais seulement) en 2017 afin de mieux faire connaître les personnes LGBTQ2S+ et les difficultés auxquelles elles sont confrontées afin d’offrir un lieu de travail inclusif respectueux de toutes les origines. Ce plan a été élaboré avec le partenaire communautaire OUTSaskatoon.

• La municipalité régionale de Wood Buffalo a mis en place une Indigenous Learning Series (série d’apprentissage autochtone) (en anglais seulement) en réponse aux appels à l’action de la Commission de vérité et réconciliation, avec un module consacré aux femmes, aux filles et aux personnes bispirituelles autochtones disparues et assassinées (MMIWG2S). Mise au point avec une entreprise locale autochtone, cette formation est obligatoire pour les employé.e.s municipaux et est proposée gratuitement à tous les résident.e.s.

• La stratégie sur la condition féminine et l’équité des genres de la Ville d’Ottawa aide les femmes et les personnes de diverses identités de genre à participer à l’administration municipale et à y jouer un rôle de premier plan grâce à l’un de ses quatre domaines prioritaires, dont la représentation équitable dans les rôles de direction et de prise de décisions. Cela comprend également les rôles où les femmes sont sous-représentées (comme dans les finances, les transports en commun et les services de protection). À cette fin, la Ville d’Ottawa a mis en œuvre un programme intitulé LEAD-IT (Leverage Equity to Achieve Diversity & Inclusion Targets – Miser sur l’équité pour atteindre les cibles de la diversité et de l’inclusion), un processus d’embauche stratégique conçu pour donner la priorité à l’embauche de femmes issues de la diversité intersectionnelle.

Comment les municipalités s’assurent de disposer des ressources financières pour atteindre l’équité entre les genres

• La Ville de Toronto a commandé l’élaboration d’un processus de budgétisation axé sur l’équité entre les genres et dispose d’un programme d’Equity Responsive Budgeting (budgétisation sensible à l’équité) (en anglais seulement) pour tous les groupes en quête d’équité. La Ville en est actuellement aux premières étapes de l’élaboration d’une budgétisation sensible au genre qui sera axée sur les femmes, les filles et les personnes de diverses identités de genre.

Exemples de mesures et de politiques internes sensibles au genre

En général, ces politiques créent un espace plus accueillant et plus inclusif pour les femmes de toutes origines, qui peuvent ainsi s’épanouir dans leur carrière et exercer un leadership dans leur municipalité.

• La Parental Accommodation Policy for Elected Officials (politique d’accommodement parental pour les élus) (en anglais seulement) de 2019 de la Ville de Halifax offre aux membres du conseil une rémunération complète pour la durée de leur congé parental, soit jusqu’à 52 semaines et selon les modalités du mandat du membre du conseil.

• La Politique sur l’allaitement de 2017 de la Ville de Moncton reconnaît le droit des femmes d’allaiter sur la propriété de la Ville et dans les installations municipales sans être harcelées ou critiquées.

• La Respectful Workplace Policy (politique pour un milieu de travail respectueux) (en anglais seulement) de la Ville d’Iqaluit vise à créer un milieu de travail, et par extension un environnement pour les services municipaux, où le harcèlement n’est pas toléré et où le climat de travail repose sur la compréhension et le respect mutuel. Elle s’applique à tou.te.s les employé.e.s de la Ville, aux représentant.e.s élu.e.s, aux personnes visitant les installations de la Ville et aux personnes qui font des affaires avec la Ville.

Parmi les autres initiatives internes, citons des réunions du conseil plus courtes ou qui commencent tôt afin d’accommoder les membres du conseil et le personnel ayant de jeunes enfants, un calendrier des pauses du conseil harmonisé aux vacances scolaires et aux fêtes religieuses, des procédures d’enquête sur le harcèlement et des politiques de dénonciation.

Exemples de mesures et de politiques externes sensibles au genre

• La mise en œuvre par la Ville de Gatineau de toilettes et de vestiaires universels dans deux piscines de la ville vise à réduire la discrimination fondée sur le genre tout en augmentant la participation des personnes de toutes les identités de genre aux activités sociales et récréatives locales offertes par la municipalité. Cette initiative devrait également rendre les sorties aux toilettes plus accessibles aux mères accompagnées de leurs fils ou aux pères accompagnés de leurs filles et accroître la capacité des soignants à fournir des soins aux personnes âgées ou ayant un handicap.

• Le processus de consultation de la Ville de Vancouver pour sa Women’s Equity Strategy (2018-2028) (stratégie d’équité pour les femmes [2018 à 2028} (en anglais seulement) a révélé des thèmes récurrents et des domaines prioritaires de la part des résident.e.s pour aider à améliorer l’équité et l’inclusion dans la collectivité dans son ensemble, à savoir : régler les problèmes de sécurité pour les femmes, y compris la violence fondée sur le genre, fournir des services de garde d’enfants accessibles et fournir des logements sûrs et abordables pour lutter contre l’insécurité du logement.

• L’initiative She Governs: Participating in Municipal Leadership (elle gouverne : participer au leadership municipal) (en anglais seulement) de la Ville de Calgary est une simulation d’un conseil municipal « fictif ». Il s’agit d’un panel virtuel offert gratuitement aux jeunes femmes de la 9e à la 12e année qui vise à inspirer, à habiliter et à équiper les jeunes femmes en vue d’une participation future à la politique.

Voici d’autres domaines prioritaires pour les mesures externes : la représentation équitable des femmes et des personnes de diverses identités de genre, en particulier dans les rôles de leadership au sein de la main-d’œuvre et des collectivités, l’augmentation de la sensibilisation et de l’éducation du public sur les difficultés auxquelles sont confrontées les femmes et les personnes de diverses identités de genre, la prestation d’espaces sûrs et équitables dans les installations municipales (y compris les espaces pour l’allaitement, les toilettes universelles, la répartition équitable des temps de glace dans les arénas) et dans la collectivité (comme les covoiturages, les taxis, les Uber, etc.).

Comment les municipalités utilisent les données pour favoriser l’équité entre les genres

• La Annual Gender Diversity and Intersectional (GDI) Audit (vérification annuelle de la diversité des genres et de l'intersectionnalité) (en anglais seulement) de la Ville de Vancouver est un projet de collaboration entre le bureau du directeur général municipal, le bureau de l’équité et le service des arts, de la culture et des services communautaires, lancé en 2020. L’objectif est d’examiner comment la Ville promeut et intègre le genre, la diversité et l’équité intersectionnelle dans ses activités, ses politiques et ses règlements. Une partie du travail consiste à recueillir des statistiques démographiques sur la main-d’œuvre de la Ville. Les données sont stockées à un seul endroit, ce qui simplifie le processus d’accès aux renseignements nécessaires à l’analyse sous l’angle de l’équité. Ces données permettent également aux membres du conseil d’administration et du conseil consultatif d’avoir accès à de plus amples renseignements au moment de prendre des décisions, et les résultats de la vérification sont utilisés pour recruter une plus grande diversité de membres dans les conseils consultatifs.

• En 2020, la Ville de Wood Buffalo a mené un recensement du personnel en matière d'équité et d'inclusion (Equity and Inclusion: Employee Census) comme moyen de sonder le niveau de diversité et d'inclusion parmi le personnel de la Ville. La municipalité utilise l'ACS Plus dans ses évaluations, programmes, politiques, initiatives, etc., et l'intersectionnalité a été appliquée à ce recensement des employéy.e.s en tenant compte des identités croisées et en formulant les questions du sondage de manière à permettre l'auto-identification. Le recensement a révélé des lacunes liées aux obstacles et aux inégalités structurelles, spécifiquement pour :

  • les peuples autochtones, les personnes ayant un handicap et les personnes 2SLGBTQ+ dans l'accès aux rôles de direction,

  • les femmes, les personnes racisées et les peuples autochtones dans l'accès aux rôles à temps plein, et

  • les femmes dans l'accès aux postes syndiqués.

  Cette collecte de données désagrégées a aidé la Ville à identifier les principaux domaines nécessitant des améliorations. Grâce aux résultats du recensement et à des recherches supplémentaires, le Bureau de l'équité et de l'inclusion a pu fournir des recommandations clés à la municipalité pour éliminer les obstacles auxquels sont confrontés les personnes racisées et les groupes en quête d'équité.